Uma estratégia lean centrada nas pessoas

Um fornecedor de peças automotivas com base no sudoeste da Espanha está descobrindo o poder do pensamento lean aplicado ao recrutamento e aos recursos humanos (RH).

RH2Eugenio Serrano Ylleras; José Manuel Tirado Fernández e Sheila González

Muitas pessoas lean pensam que o respeito pelas pessoas – um dos dois pilares do Sistema Toyota de Produção – diz respeito a cumprimentar os funcionários nos corredores ou não gritar com eles. Isso é importante, é claro, mas há mais: o respeito pelas pessoas significa dar a todos a oportunidade de se destacar em seu trabalho.

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Nós aprendemos isso da maneira mais difícil. A Deutz Espanha está em uma jornada lean desde 2012, e nós somos bastante fortes no lado técnico do lean e na aplicação de seus princípios e técnicas na produção. Até recentemente, porém, sentíamos que não estávamos fazendo o suficiente para envolver e desenvolver nosso pessoal – o que invariavelmente resultava na dificuldade de sustentar os resultados e garantir que o lean fosse adotado de forma consistente em toda a empresa.

É por isso que, em 2017, decidimos mudar a forma como gerenciamos nosso departamento de RH, concentrando os esforços nos funcionários. Parece óbvio, mas não é: o que sentimos nos últimos dois anos foi uma mudança radical em nosso departamento e em nosso modo de pensar.

Nós essencialmente chegamos a um ponto em que sabíamos que só tínhamos duas maneiras de fazê-lo: ou nós continuávamos assumindo que sabíamos o que nossos funcionários queriam e agíamos de acordo, ou admitíamos para nós mesmos que não sabíamos tudo e que tínhamos que tentar algo diferente. Nós escolhemos o último.

Começamos por conhecer o nosso pessoal com pesquisas que visavam entender o que fazíamos bem, o que não fazíamos bem e o que podíamos fazer que não estávamos fazendo. As pesquisas foram organizadas como parte de sessões voluntárias com no máximo 20 pessoas e foi ótimo ver que 84% de nossos funcionários participaram delas (um total de 303 pessoas). Isso mostrou que as pessoas estavam ávidas por mudanças.

Uma vez reunidos os resultados, os segmentamos em cinco áreas – cada uma correspondendo a um nível diferente em nosso sistema de gestão. Nosso objetivo era criar um sistema de RH que nos permitisse melhorar o engajamento de nossos funcionários, para que pudéssemos fornecer mais valor aos clientes e, por sua vez, deixar nossas partes interessadas felizes.

Acreditamos que melhorar o engajamento foi o primeiro passo, após o qual todo o resto vem naturalmente. Em nossa visão, a sustentabilidade de nosso crescimento (e, portanto, o futuro de nossos negócios) está diretamente relacionada ao engajamento de nossos funcionários. Foi nisso que baseamos nosso novo plano estratégico de RH de cinco anos.

Um plano para cada pessoa?

A estratégia lean de RH inclui algumas das ferramentas de comunicação mais comuns que uma empresa tem à sua disposição – de uma revista interna a um aplicativo que usamos para anúncios (nós construímos isso em resposta ao fato de que as informações geralmente chegavam ao chão de fábrica completamente distorcidas) que tem sido um sucesso incrível com uma taxa de abertura de 85% para novas mensagens na primeira hora.

Nossos esforços para envolver as pessoas não estão limitados de um para muitos. Nós também investimos muito tempo em conversas individuais. Nesse sentido, a iniciativa mais importante que introduzimos (e talvez a mais impactante) foi a reunião de 30 minutos que o departamento de RH organizou para cada pessoa que trabalha aqui – normalmente no dia do aniversário.

Esse encontro informal é uma oportunidade para discutir o desempenho da empresa e estabelecer uma base de contato com o indivíduo para abordar qualquer dúvida que possa ter sobre seus planos de carreira. Mais importante, é uma oportunidade para as pessoas se abrirem sobre os problemas que elas vivenciam – no trabalho e em casa (seria hipócrita da nossa parte dizer que nossa estratégia de RH é baseada nos funcionários e nem sequer saber como eles vivem).

No final da reunião, o empregado recebe um cartão de agradecimento que possa usar para comprar doces em uma padaria local aqui em Zafra. Nossas pesquisas nos dizem que as pessoas realmente amam a reunião: elas nos dizem que elas se sentem ouvidas.

Falando em ouvir as pessoas, também melhoramos nosso sistema de sugestões. No passado, faltava um padrão, o que significava que as pessoas faziam uma sugestão e raramente tinham um retorno. Eles não sabiam se a sugestão deles tinha ou não uma chance de ser implementada.

Oferecer oportunidades iguais é muito importante para nós. Para este fim, introduzimos um sistema objetivo para classificar cada candidato para uma determinada posição, se eles pretendem ingressar na Deutz Espanha ou simplesmente obter uma promoção.

Nossos critérios são muito orientados para o desenvolvimento de pessoas: assim, o conjunto de habilidades de um candidato pesa 70% e sua experiência é de 30%. Diferentes níveis de habilidades lhe dão acesso a posições diferentes, e cada cargo tem um salário específico vinculado a ele.

Pessoas internas podem acessar um ranking sempre que quiserem, o que lhes diz o que podem fazer para melhorar sua situação e aumentar suas chances de sucesso. Saber exatamente onde você está o ajuda a tomar as decisões corretas que você precisa tomar para progredir. É um incentivo para desenvolver suas capacidades. Fazemos de tudo o que podemos para permitir que uma pessoa participe de um curso, quer isso signifique atribuir-lhes um turno diferente ou dar-lhes uma licença remunerada (ninguém deve ser punido financeiramente por querer aprender novas habilidades).

Oferecemos o maior número possível de programas de treinamento, desde aulas de inglês com falantes nativos até treinamento lean. Para isso, em particular, fazemos parceria com o Instituto Lean Management para oferecer ao nosso pessoal o Programa Lean Practitioner. Também oferecemos a formação profissional dual desde 2012, bem como um programa de alto potencial com a Universidade da Extremadura.

No âmbito deste programa, os quatro melhores alunos da Escola de Engenharia e os dois melhores alunos da formação Profissional Dual têm a oportunidade de participar de uma rotação de um ano nos departamentos de qualidade, engenharia e produção. O objetivo do programa foi identificar potenciais gerentes (60% a 65% dos participantes acabam ficando conosco).

No momento, estamos no meio de um projeto muito interessante: estamos construindo uma Escola de Negócios sem fins lucrativos em nossas instalações, o que aumentará nossa capacidade de fornecer às pessoas as habilidades de que precisam. A escola fornecerá principalmente treinamento profissional (como cursos de pós-graduação na Indústria 4.0), incluindo dois mestres em gestão lean e lean six sigma. O local também irá sediar workshops e conferências.

Na Deutz Espanha, queremos criar um ecossistema no qual possamos recrutar e reter talentos e administrar melhor a forma como as pessoas se movimentam pela empresa. Para nós, tudo isso tem que acontecer dentro de um sistema meritocrático, no qual todos têm acesso às mesmas oportunidades.

Por isso, avaliamos a capacidade e o desempenho das pessoas e ajudamos a ver onde estão suas lacunas. Com base nisso, nós os designamos para um curso diferente (temos 27 para desenvolvimento de capacidades e 27 para melhoria de desempenho). A melhor parte deste sistema é que ele permite que as pessoas vejam quais habilidades elas precisam desenvolver – cada trabalho tem um conjunto de habilidades que a pessoa tem que possuir – e torna impossível para qualquer um cortar custos, garantindo que todos tenham uma chance justa.

Finalmente, não poderíamos nos esforçar pelo respeito pelas pessoas se não tratássemos das iniquidades salariais. Com base em nossos dados internos e estatísticas que coletamos do mercado, identificamos um intervalo: desde que os salários estejam dentro dessa faixa, estamos sendo justos com nosso pessoal. Nosso trabalho é aumentar os salários daqueles que, por um motivo ou outro, se encontram abaixo desse limite. Aqueles cujos salários apresentam mais alto no gráfico do que o intervalo geralmente recebem mais responsabilidade.

Uma empresa que trata as pessoas de forma igual e respeitosa será capaz de envolver todos e um melhor engajamento é uma vantagem para todos os envolvidos. Nós realmente investimos em nosso pessoal aqui na Deutz. Nosso maior fracasso seria ter alguém trabalhando por nós durante anos e não ver essa pessoa crescer naquele período de tempo: para nós, potencial inexplorado é desperdício. Puro e simples. É por isso que, no departamento de RH, queremos ter certeza de que todos tenham a oportunidade de desenvolver todos os recursos que precisam para fazer bem o seu trabalho.

Eugenio Serrano Ylleras é o CEO da Deutz Espanha; José Manuel Tirado Fernández é diretor de RH da Deutz Espanha; e Sheila González é gerente de RH na Deutz Espanha.

Fonte: Planet Lean



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