A gestão da qualidade e as novas gerações

Os gestores que supervisionam as várias gerações no trabalho devem permanecer flexíveis quando se tratam de estratégias motivacionais que impulsionam o desempenho dos funcionários.

geraçõesA geração baby boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação.

O termo em inglês baby boomer pode ser traduzido livremente para o português como explosão de bebês, fenômeno social ocorrido nos Estados unidos no final da Segunda Guerra, ocasião em que os soldados voltaram para suas casas e conceberam filhos em uma mesma época.

Os boomers também são identificados como inventores da era “paz e amor”, pois tinham aversão aos conflitos armados. Preferiam a música, as artes e todas as outras formas de cultura como instrumentos para evolução humana do que as guerras.

Nos dias de hoje os pertencentes à geração baby boomer, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. Por exercerem funções de chefia, e muitas vezes em nível estratégico, chocam-se diretamente contra as gerações mais jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores considerável, que já é apreciado com grande cuidado nos setores de recursos humanos e estratégico das organizações, que por sua vez tentam administrar positivamente os conflitos e reverter as diferenças em potenciais de atuação.

Enquanto a geração baby boomer se apresenta como contemporânea ao nascimento da tecnologia, a geração X surge já fazendo uso dos recursos tecnológicos promovidos por sua geração precursora. Surgida em meados da década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, essa geração vivenciou no Brasil acontecimentos como as “Diretas Já” e o fim da ditadura.

No meio profissional a geração X é caracterizada atualmente por certas resistências em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego por pessoas mais novas e com mais energia. Estas formam a sucessora da geração X: a geração Y.

Dessa forma, nasce então na década de 80 a geração Y que, em pouco tempo de vida, já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do mercado de trabalho. Por conseguinte, em um ambiente tão inovador, a geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. Essa geração também apresenta um desejo constante por novas experiências, o que no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.

Os perfis da geração X e Y são bastante diferentes quando colocados em comparação os seus comportamentos. Enquanto o X prefere tranquilidade o Y quer movimento; o Y deseja inovar a qualquer custo, já o X prefere a estabilidade e o equilíbrio. Tais contrastes apresentam uma dificuldade para as empresas que possuem colaboradores da geração X subordinados à geração Y. A maioria dos mais velhos não aceita com naturalidade um comando imposto por um mais novo que, por sua vez, acha morosa demais as decisões dos mais velhos.

Nos dias de hoje e em meio a tanta diferença de valores, para as organizações, a preferência se dá pela capacidade de cada profissional e não mais pelo tempo de trabalho. Embora a experiência conte muito na tomada de decisão a competência de cada um em função da demanda por execuções mais rápidas torna-se o fator primordial para a contratação, delegação de funções e promoções dentro de uma empresa.

Por fim, os jovens nascidos em meados dos anos 90 formam o conjunto da geração Z. A maioria ainda não está inserida no mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial.

A geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à internet, em que os valores familiares, como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na Web. Formada pelos que ainda não saíram da escola e ainda não decidiram a profissão a ser exercida no future, a geração Z também se destaca por sua excentricidade.

Os jovens da geração Z apresentam um perfil mais imediatista. Querem tudo para agora e não têm paciência com os mais velhos quando estes precisam de ajuda com algum equipamento eletrônico ou algum novo recurso da informática.

Esse tipo de atitude sugere que tais jovens terão sérios problemas no mercado de trabalho, quando serão exigidas habilidades para se trabalhar em equipe. O trabalho coletivo demanda respeito e tolerância, virtudes em escassez nos jovens da geração Z.

Os gestores que supervisionam as várias gerações no trabalho devem permanecer flexíveis quando se tratam de estratégias motivacionais que impulsionam o desempenho dos funcionários. Também é importante lembrar que, embora estudos possam estimar que fatores efetivamente motivam os indivíduos de diferentes gerações, os gestores estão lidando com indivíduos. A estratégia de motivação mais eficaz é sempre a abordagem que está se adaptando às necessidades e expectativas de cada funcionário individual.

Há também benefícios quando se tem uma força de trabalho de várias gerações: alguns podem ser mais experientes, outros mais criativos, talentosos e adaptáveis do que uma equipe composta exclusivamente por membros de uma geração só.

A gestão de uma força de trabalho de várias gerações pode parecer ser uma tarefa difícil, mas a liderança deve reconhecer o seu potencial. Mesmo que leve algum tempo para entender os fatores que dividem ou unem funcionários de diferentes gerações, os líderes podem forjar uma equipe forte, capaz de alcançar bons resultados.

Hayrton Rodrigues do Prado Filho

hayrton@hayrtonprado.jor.br



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