A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Terceiro Milênio

A QVT é a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.

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Ana Cristina Limongi-França

A era do conhecimento revela inúmeras perspectivas para a evolução da Qualidade de Vida dentro e fora do trabalho com: inovação, gestão de negócios locais, internacionais e a indústria 4.0, ampliadas pela sustentabilidade no Século XXI, entre elas: circulação instantânea de informações com uso intensivo de sistemas virtuais; construção de novos valores para superar o clássico freudiano: mal-estar da civilização; e contínuo estimulo à inovação e empreendedorismo visando competitividade em atividades individuais e coletivas – locais e internacionais.

No caso da produção limpa e da economia circular, as comunidades, organizações de trabalho – públicas, privadas e do terceiro setor – já reconhecem grande variedade de ações, práticas e políticas relacionadas direta ou indiretamente à qualidade de vida no trabalho. Apesar de este reconhecimento – a efetiva gestão do bem-estar pessoal e coletivo – há inquietudes quanto a pressões, conciliação de expectativas entre trabalho, família e consumo e as diferenças entre os tipos de estresse.

O eustresse – adaptação saudável – e o distresse – adaptação doentia, hábitos alimentares, cuidados físicos, estilos de vida e impactos tecnológicos. O que se observa – com frequência – são muitos estímulos, poucos valores e políticas a disseminar para a consciência do bem-estar como parte da vida de cada um dos grupos, das instituições, incluindo dimensões globais visando preservação, proteção e desenvolvimento individuais, sociais e ambientais.

Dessa forma, é fundamental tratar especialmente da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que inclua ações e programas de melhoria de bem-estar das pessoas e redução do mal-estar durante a vida laboral. Políticas, valores, produtos e serviços de QVT caracterizam-se por terem, serem e compartilharem sustentabilidade como elemento intrínseco às escolhas de bem-estar.

Nas últimas décadas ocorreu grande expansão e visibilidade da ideia de conceito e prática da qualidade de vida. Em alguns países, como a França, as demandas de QVT são denominadas condições de trabalho. Mas será que QVT era um objetivo dissociado, ignorado ou distanciado da vida no trabalho? Registros e estudos científicos sinalizam que o mais provável é que QVT era uma ação não reconhecida como responsabilidade do ambiente interno da organização. Mas, se pode registrar os seguintes desencadeadores de qualidade de vida no trabalho – originariamente típicos da sociedade pós-industrial e em plena consolidação para a era do conhecimento.

– Processos organizacionais – incluindo as influências socioeconômicas e suas interações com a família, lazer e esporte, hábitos do cotidiano, longevidade, educação para a saúde, higiene – incluindo segurança alimentar. Redução da vida sedentária, convivência contínua com grupos de afinidades de toda ordem – esportiva, religiosa, política ou comunitária. Entre outros aspectos do estilo de vida saudável.

– Fatores socioeconômicos, como globalização, tecnologia, informação, redução dos postos de trabalho, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões de consumos mais sofisticados, políticas públicas de combate a doenças endêmicas e aumento da expectativa de vida.

– Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, excelência, combate à corrupção, normas de conduta, sistemas de gestão com valores éticos e de combate à corrupção e investimento no fortalecimento da imagem corporativa.

– Pressões organizacionais: novas estruturas de poder e gestão, transparência e informação, agilidade, corresponsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais e comunitários.

– Estudos sobre Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), Índice de Desenvolvimento Social (IDS) e Índice de Condições de vida (IDCV) e mais recentemente os 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável – ODS promovidos pela ONU para a Agenda 2030. Algumas das pressões para uma Gestão da QVT são pontuadas na Figura 1 Pressões para Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho.

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Apesar das pressões de visíveis e de alto impacto, ainda na maioria das organizações públicas, privadas e do terceiro setor, grande parte das ações e programas são aleatórios, superficiais e distantes das exigências e possíveis soluções reais. Especificamente no âmbito do desenvolvimento humano e organizacional – incluindo aqui o tradicional conceito de recursos humanos, gestão de pessoas e comportamento organizacional – há programas e estudos de redução da fadiga física e mental, tradicional tema da ergonomia, gestão do conhecimento e aprendizagem para definição de competências organizacionais e pessoais.

Já a atenção ao empregado, esforços gerenciais para entender a moral do grupo de trabalho, os problemas de desmotivação e mais recentemente os programas sobre balanço entre a vida pessoal e profissional, bem como a formação e desenvolvimento de lideranças autênticas a partir de práticas e valores da cultura de cada empresa, empreendimento ou instituição pública. Mas também esforços imensos para consciência da importância dos 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS).

Há uma definição de Qualidade de Vida no Whoqol Group como a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações, baseada em seis domínios: físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, meio ambiente e espiritua­lidade, religião e crenças pessoais. in: site: www.hcpa.ufrgs.br, 1998)

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho tem sido tratado em inúmeras situações. Em um amplo leque de competências, pode-se encontrar Gestão da Qualidade de Vida indicadas em cuidados paramédicos, paliativos e preventivos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança às atividades voluntárias e humanitárias espontâneas.

A maioria destes caminhos nos leva à discussão das condições de vida, vulnerabilidade, mal-estar e o bem-estar. O fundamento da qualidade da vida tem como processo as escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender as expectativas – ora como esforço e metas gerenciais, ora como satisfação e importância para redução de riscos à vida e melhoria das relações refletidas no clima organizacional saudável.

As Escolas de Gestão em Qualidade de Vida no Trabalho são as seguintes: Escola de Gestão da QVT Socioeconômica, Escola de Gestão da QVT Organizacional e Escola de Gestão da QVT da Condição Humana. A Escola de Gestão da QVT Socioeconômica possui a dimensão socioeconômica está presente e condiciona as formas de encarar teórica e analiticamente as questões de Qualidade de Vida no Trabalho. No caso da saúde, por exemplo, a prática terapêutica deve ser entendida somente como um dos instrumentos modernos para a ação da sociedade na área.

Sem a compreensão desses condicionamentos socioeconômicos gerais, principalmente na velocidade com que a globalização afeta as relações de trabalho e estas reagem, criando especificidades históricas e regionais, não será possível apreender as reais dimensões do conceito de QVT. No campo da organização sociopolítica das nações seja aquela denominada de terceira via, Giddens (1998:37 e 76), seu principal idealizador, situa os dilemas da sociedade nos últimos 15 anos: a globalização, o individualismo e as posições políticas esquerda e direita, que parecem não ter mais sentido.

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Dimensões do Trabalho no Terceiro Milênio

Amplia-se continuamente a consciência sobre o desenvolvimento sustentável e o futuro das novas gerações, o que coloca em xeque o processo de globalização e reafirma a importância da vinculação local. O objetivo geral da política da terceira via – para o autor – deve ser ajudar os cidadãos a abrir seu caminho através das mais importantes revoluções de nosso tempo: globalização, transformação na vida pessoal e relacionamento com a natureza.

Os valores difundidos pela terceira via estão fundamentalmente assentados no princípio da igualdade social, na proteção aos vulneráveis, na liberdade com autonomia, nos direitos com responsabilidade, na autoridade com democracia, no pluralismo cosmopolita, entre outros. De forma esquemática, Giddens (1998: 37 e 76) enumera os princípios básicos dessa nova corrente política: desenvolvimento da cidadania; responsabilidade e projetos sociais; igualdade com liberdade; preservação do meio ambiente; e desenvolvimento sustentável.

Cada vez mais avançada, a tecnologia proporciona equipamentos de proteção mais seguros e a medicina preventiva pode contar, por sua vez, com estudos e mais soluções. Ao mesmo tempo, novos desafios surgem pela revolução nas relações de produção e nas formas ocupacionais, como, por exemplo, o trabalho à distância.

As reivindicações para diminuir a carga horária de trabalho acontecem em vários países e, quando atendidas, esse tempo livre para o trabalhador descansar ou fazer outras atividades é direcionado para o turismo e o consumo. Simultaneamente, a inclusão de novas tecnologias pode implicar a exclusão de pessoas da esfera produtiva.

Esses paradoxos da era moderna indicam a constituição de um novo paradigma das ciências sociais. A sociedade nacional está sendo recoberta, assimilada ou subsumida pela sociedade global, uma realidade que ainda não está suficientemente codificada.

A sociedade global apresenta desafios empíricos e metodológicos, ou históricos e teóricos, que exigem novos conceitos, outras categorias, diferentes interpretações. As referências conceituais alteram-se rapidamente. Segundo a ONU, o ano de 2015 apresentou uma oportunidade histórica e sem precedentes para reunir países e população global e decidir sobre novos caminhos, melhorando a vida das pessoas em todos os lugares https://nacoesunidas.org/pos2015/ Deste esforço e perspectiva foi criada a Agenda 2030 para o desenvolvimento sustentável do planeta nos seguintes 17 objetivos abaixo especificados.

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No campo investigado, o da Qualidade de Vida no Trabalho, independentemente da camada analítica, seja ela biológica, psicológica, social ou organizacional, novas referências ou novos paradigmas estão surgindo.

Veja-se o que acontece na área da saúde, seguindo as posições de Santos & Westphal (1999:75): “A nova saúde pública surge do reconhecimento de tudo o que existe ser produto da ação humana, salvo o que se poderia chamar de natureza intocada, em contraposição à hegemonia da terapêutica, como solução para todos os males que poderiam atingir o corpo do homem.”

Há, portanto, uma consciência da construção sociológica das políticas de saúde, humanização e cidadania, o que amplia a complexidade de implantação e avaliação das soluções e resultados na gestão das organizações.

A Escola de Gestão da QVT Organizacional faz uma análise de fenômenos específicos do trabalho, como saúde, segurança, motivação, adaptação de expectativas a condicionantes gerais, entre inúmeros outros, limita a compreensão da investigação. A rigor, Qualidade de Vida no Trabalho envolve uma dimensão específica do local onde as relações de produção ocorrem e de suas práticas e seus valores nasce de experiências no chão de fábrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos, evoluindo para qualidade total e critérios de excelência.

Influenciada pelas condições gerais de organização socioeconômica, é nessa dimensão que se pode designar de organizacional que muitos pesquisadores apoiaram a sua reflexão. Historicamente e paradoxalmente o Taylorismo, com os estudos sobre as melhores formas de racionalizar a produção em massa, fenômeno típico do século XX.

Após essa postura fragmentada, surge um movimento que enfatiza as relações humanas, abrindo espaço, mais para frente, para as questões ligadas à saúde física, psicológica e social das pessoas. Esse movimento foi iniciado por Elton Mayo e seus colaboradores, em Hawtorne.

A denominação de qualidade de vida, entre os gestores e consultores de organizações teve marcante contribuição de Walton nos anos 70. O pesquisador norte-americano fundamenta, explicitamente, um conjunto de critérios sob a ótica organizacional, assumindo como linha de pesquisa a satisfação dos empregados a partir de critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho.

Peter K. Spink pesquisou o tema com a visão da Escola Sociotécnica. Fernandes & Rodrigues destacam-se como pensadores e consultores brasileiros precursores – nos anos 90 – das demandas organizacionais de qualidade de vida no trabalho, incluindo auditoria interna e gestão do estresse. Os principais elementos gerenciais são: a expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoal; a política de gestão de pessoas – valorização e capacitação; o marketing – imagem corporativa e comunicação interna; o tempo livre – desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esporte; e o risco e o desafio como fatores de motivação e comprometimento.

Há interfaces originárias especialmente nas áreas da saúde, benefícios, gestão pessoal, engenharia de produção, ergonomia, sistemas de gestão da qualidade, pesquisa, inovação tecnológica, balanço social, marketing, diversidade e equidade. Estas interfaces têm a função de âncoras de ações e programas.

A Escola de Gestão da QVT Condição Humana diz que toda pessoa é um complexo biopsicossocial, isto é, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem sistemicamente e simultaneamente em todas estas dimensões de vida. Essas respostas apresentam variadas combinações e intensidades nesses três níveis e podem ser mais visíveis em um deles, embora eles sejam sempre interdependentes.

Esse conceito advém da medicina psicossomática, Lipowski – psiquiatra social – nos anos 70 foi um dos principais estudiosos desta visão mais ampla e diferenciada da pessoa. No mesmo período também foi construído e divulgado pela Organização Mundial de Saúde (OMS) uma nova visão de saúde-doença.

Adotou-se o conceito de que saúde é um completo bem-estar biológico, psicológico e social e não apenas ausência de doença e, nos anos 2000, a OMS incluiu nesta definição biopsicossocial a cultura organizacional do ambiente imediato de cada pessoa e coletivo – validando assim a dimensão organizacional para o modelo BPSO.

Nessa visão, se estabelece uma nova importância para fatores psicossociais fundamentais para a explicação da saúde e da doença. Cada critério refere-se a características diferenciadas, assim fundamentadas:

A dimensão biológica se refere às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas.

A dimensão psicológica se refere aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia.

A dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o papel da família e as outras formas de organização social, no trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social.

Para atender às especificidades da cultura e do ambiente organizacional, foi desenvolvida metodologicamente a dimensão organizacional (Limongi-França, 1996) que se refere às questões de imagem corporativa, inovação e tecnologia, sistemas de controle, movimentações e registros, programas de treinamento e desenvolvimento e outras atividades específicas das empresas. A figura abaixo ratifica estas definições.

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A compreensão do ser humano, em que o indivíduo é o seu corpo, revela condições de vida e marcas das experiências vividas e desejadas. Situa-se na mesma visão de integralidade da pessoa.

Os conceitos da filosofia, psicologia, fisiologia, biologia, sociologia, ergonomia e gestão de pessoas apoiam as interpretações acerca da vida humana, incluindo sentimentos, frustrações e condições de vida que impactam positiva ou negativamente a autoestima, percepção de equilíbrio, bem-estar e estilo de vida saudáveis. Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das escolhas de bem-estar único e individualizado que proporciona autoestima positiva, percepção de equilíbrio, hábitos saudáveis e prontidão para o desempenho no trabalho saudável.

Qualidade de Vida no Trabalho, como meta, processo ou ferramenta de gestão organizacional e de desempenho no trabalho dá consistência para o trabalho sustentável. Os elementos de integração psicossocial, dignidade no trabalho, credibilidade social e comunitária, viabilizam políticas e valores consistentes com o bem-estar.

O mapeamento de expectativas através do contrato psicológico de trabalho, capacita e realiza as pessoas no trabalho e gera condição econômica e financeira, para a sobrevivência própria, de seus dependentes e da comunidade. Este é o ciclo virtuoso do trabalho sustentável, conforme indicado na figura abaixo.

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No cenário marcado pela exuberância tecnológica, a Qualidade de Vida é uma necessidade? Ou é um modismo pós-industrial? Ou, ainda, é uma resposta a pressões da vida moderna diante das novas exigências de adaptação ao viver globalizado? A resposta é: existe nova realidade social: aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à saúde, apelos a novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável.

Dentre as diversas variáveis estudadas sobre Escolas de Gestão da QVT destacam-se os dados sobre pressões externas relativas à justiça e responsabilidade social, produtividade e benefícios e preservação de pessoa no trabalho, em estudo quantitativo realizado nos anos dois mil e seis. A amostra foi composta de 40 administradores com nível superior e pós-graduação. Os dados percentuais em uma escala Likert de 1 para nenhuma pressão a pontuação 7 para muita pressão estão no quadro abaixo.

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Os achados de pesquisa revelam uma moderada pressão para aspectos da preservação da condição pessoal, forte pressão (42,5%) compensação, benefícios e desempenho relacionados à qualidade de vida e 55% das respostas para pressão moderada e modesta, isto é, mais para baixa pressão nas questões sociais e econômica nas práticas de bem-estar coletivo.

Quanto aos caminhos percorridos e perspectivas futuras, a sustentabilidade associada à gestão da qualidade de vida no trabalho é parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade e nas organizações públicas, privadas e do terceiro setor, sob a pressão das mobilizações dos grupos de interesses específicos como os coletivos. Há crescente consciência para a sustentabilidade.

O professor Jader Sampaio da UFMG afirma que o tema qualidade de vida pode ser encontrado em literaturas empresarial e científica desde os anos 1950. Essa competência foi desenvolvida a partir de disciplinas da área de saúde, evoluindo para englobar dimensões da psicologia, da sociologia e da administração.

Na sua essência, é um tema discutido dentro de enfoque multidisciplinar humanista. Os efeitos sobre o bem-estar a médio e longo prazos são pouco conhecidos. Em curto prazo, o alarme está disparado: o estresse, incorporado na medicina por Hans Selye – nos anos 1940 – ainda é um tema que atrai atenção e cuidados no Trabalho do Terceiro Milênio com alta tecnologia, empreendedorismo e inteligência artificial.

Os cientistas e gestores organizacionais buscam modelos e respostas para além da burocracia, tempos e movimentos, relações humanas, transtornos ocupacionais e ética. Apresentam-se modelos de gestão de competências com comprometimento, células de produção e qualidade, ambientes virtuais.

O cenário de governança caracteriza-se por redes de conhecimento, inovações tecnológicas, compartilhamento, visibilidade, credibilidade e sustentabilidade das instituições. Reduzir os danos e atuar sobre o estilo de vida, praticar produtividade saudável e sustentável são alguns dos resultados alcançados com a gestão da qualidade em suas diversas escolas de pensamento.

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Ana Cristina Limongi-França é acadêmica da Academia Brasileira de Qualidade (ABQ), professora titular da USP/FEA e coordenadora do Núcleo G-QVT/EAD – cristina.limongi@gmail.com



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