Os pontos cegos em liderança

Tenho estudado comportamento humano há mais de dez anos, tenho feito parte de pesquisas em universidades internacionais tanto nos Estados Unidos como na Inglaterra e quanto mais conheço sobre o comportamento humano mais desconheço a mim mesma.

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Lívia Mendelli

Quantos de nós já paramos para pensar em nossos pontos cegos? Quantos de nós temos reservado um tempo diário para refletirmos sobre aquilo que fica na sombra de nosso comportamento e que acaba por interferir na qualidade da nossa performance tanto na vida pessoal quanto em ambiente organizacional?

Neste momento, quem está pensando: poxa, não tenho pontos cegos, cuidado, este pode ser seu maior desafio. Quando falo sobre ponto cego, a atenção que precisamos ter é olhar no espelho e conseguirmos enxergar aquilo que fica escondido nas nossas atitudes no dia a dia e que pode impactar positiva ou negativamente nossa vida e nossa performance, além de impactar as pessoas ao nosso entorno.

Para mim, o nosso grande ponto cego é reconhecer como funciona o nosso modelo mental, quais são os nossos traços de personalidade e o nosso nível de inteligência emocional que impedem ou impulsionam a nossa performance e a performance dos outros. Como assim? Somos responsáveis pela performance dos outros? E a resposta é sim.

Somos precursores de como as pessoas a nossa volta desempenham, afinal, quando exercemos papel de influência estamos o tempo todo na berlinda; as pessoas nos observam e acabam se moldando a nossa forma de interação com elas. Assim, para mudar o seu contexto, para obter maior engajamento pessoal e engajamento alheio, nada melhor do que entender quem somos, como agimos e o resultado disso em nosso ambiente.

Um primeiro passo para identificar nossos pontos cegos é desligar o botão do automático, isto é, parar de fazer as coisas sem auto percepção, parar com a tão famosa Síndrome de Gabriela: eu nasci assim, vou viver assim e vou morrer assim, eu gosto muito mais da síndrome da transformação: eu nasci assim, vou viver de forma consciente e vou morrer muito melhor do que nasci.

Para isso precisamos da percepção de que as pessoas só veem a pontinha do nosso iceberg comportamental, que são as nossas atitudes. Por isso, é bom trazer para o plano consciente que o que gera atitudes de alta performance e a prática do protagonismo, que nada mais é do que ter plena consciência dos seus atos e do efeito de cada um deles no meio ambiente. Parece fácil, certo? E é mesmo! Mas isso nos tira de nossa zona de conforto emocional, é muito mais fácil viver a vida no nosso jeitinho medíocre de performance, sem pensar muito e só avaliar as consequências daquilo que somos.

Sair da nossa zona de conforto emocional, significa investir absurdamente em autoconhecimento. Quando vemos os conceitos de liderança autêntica, de liderança situacional, como será que conseguimos praticar em alta performance se não soubermos como as coisas funcionam dentro de nós mesmos, na nossa sombra?

Então, vamos ao ponto cego 1: botão do modo manual do comportamento ligado. Protagonismo é o primeiro passo para que sua performance seja percebida e valorizada pelas as pessoas.

Para conseguirmos uma performance diferenciada, assim que desligamos o botão do automático, precisamos nos atentar em nossos níveis de inteligência emocional, que diferente do quociente intelectual, pode variar de acordo com os nossos níveis de protagonismo. Então vamos lá, quando falamos de QI precisamos entender que ele varia numa faixa então se nascemos gênios, a não ser por acidentes cerebrais, vamos morrer gênios, porém, a inteligência emocional você vai mexendo nela durante a sua vida, mas o que ninguém contou, é que para que ela seja desenvolvida, você precisa saber o que e onde mexer.

Estudos mostram que líderes de alta performance apresentam altos níveis de inteligência emocional. Vamos entender como líderes de alta performance, aqueles que conseguem mobilizar continuamente as pessoas para fazerem aquilo que precisa ser feito, fomentam a performance dentro do ambiente de trabalho.

Antes de mais nada precisamos sair da nossa caixinha mono, que é a caixinha onde fazemos as coisas do jeito que sempre fizemos. Aliás, fazer diferentes é a grande chave de performance. Einstein já dizia que insanidade é fazer as coisas do mesmo jeito sempre, e querer resultados diferentes… Einstein era sábio….Precisamos sair da caixa mono, fazer as coisas de forma consciente e protagonista.

Precisamos de uma das competências da inteligência emocional, a chamada autopercepção; como podemos liderar ou atingir a alta performance e mantê-la se não entendermos nossas atitudes, se não entendermos como elas ressonam nas outras pessoas. O pulo do gato aqui é agir situacionalmente, isto é, entender qual o comportamento seu que é mais adequado para esta ou para aquela situação.

Por vezes, o que serve para engajar uma pessoa, não serve para engajar a outra. O pessoal de vendas costuma ser mais agressivo, ter mais a faca na boca, mas se você colocar agressividade no seu comportamento com uma pessoa que funciona com base na gentileza, você perde esta pessoa. O problema de não trabalhar com alta autopercepção é que vamos matando as pessoas no caminho por causa de nossas atitudes e vocês sabem que dá um trabalhão trazer as pessoas de volta para o jogo.

Como aumentar a competência da chamada autopercepção? Simples, basta você fazer uma reflexão diária sobre quais seus comportamentos dão certo com esta ou com aquela pessoa e então atuar de forma situacional. Você pode estar pensando neste momento que não dá tempo de fazer estas reflexões, mas aí eu pergunto: onde está seu protagonismo?

Você toma banho todo dia, certo? Então, basta pegar os 5 minutos de banho e fazer um filme sobre as suas atitudes daquele dia… se escrever e planilhar aquilo que viu que era bom para cada pessoa ao seu redor, você aprende 6 vezes mais rápido…olha que delícia, basta querer.

Outra competência que se precisa deixar em alta é a empatia: como saber o que é melhor para o outro se você não consegue se colocar no lugar da outra pessoa e entender suas reais necessidades emocionais? Uma das grandes chaves para aumentar a empatia e conseguir atingir altos níveis de performance é observar as pessoas sem seus filtros de julgamento, simplesmente observar e então checar a sua percepção com a frase abaixo.

Olha a diferença: Joana, você está muito desengajada, esteve ausente da reunião o tempo todo, eu esperava mais de você. Joana, eu percebo que você estava muito cansada e ausente, estou correto? Na segunda opção você deu espaço para a pessoa se abrir, para falar e te contar o que realmente está acontecendo e então você consegue estabelecer empatia, que é a sua capacidade de se colocar no lugar do outro, mas estando na mesma página que a pessoa e não em cima de seus próprios julgamentos.

Outra competência que quero abordar com você é o autocontrole, ou seja, controlar os seus impulsos. No dia a dia a vida fica tão corrida que acabamos tendo atitudes sem realmente refletir se elas são ou não impulsionadores de autoperformance e de performance alheia, cuidado: sem autocontrole, você pode ter uma sensação que te causa embrochment ao invés de empowerment e pode provocar o mesmo nas outras pessoas.

Não adianta dar umas porradas na mesa e na hora seguinte querer seu time inteiro para o próximo desafio. Cuidado! Seu autocontrole determina o quanto de trabalho você terá em manter a sua equipe como um time. Como sempre, o conselho é meu e a escolha é sua!

Ainda desligando o botão do automático, precisamos atentar em quais são os nosso traços de personalidade que permeiam no nosso dia a dia tanto na forma como nos energizamos, como tomamos decisões, como vemos as coisas a nossa volta e como nos organizamos. Por vezes, fazemos um alto julgamento dos outros, sem perceber e respeitar as pessoas como elas são, note que esta falta de percepção sobre como você funciona e sobre como o outro funciona pode prejudicar muita a sua liderança tanto para cima, quanto para os lados e para baixo.

Quando entendemos os traços de personalidade e passamos a ver o outro com a lente do entendimento, tudo muda, passamos a respeitar mais as diferenças e mesmo a auxiliar as pessoas a performarem levando em consideração aquilo que funciona para o outro. Aliás, um grande ponto cego que temos é que muitas vezes acreditamos que aquilo que é verdade para nós, também é para o outro e isso é uma grande falácia.

Regular as lentes entre a percepção de quem somos e quem são os outros ajuda a elevarmos o patamar de performance e diminuir o sofrimento pelas atitudes alheias. Então vamos lá, primeiro quero despertar em vocês a necessidade em percebermos como você e as pessoas se energizam, isto é, se você e as pessoas sentem que podem entregar o melhor de si quando estão voltadas para o ambiente ou para si mesmas, e aqui temos os dois primeiros traços de personalidade que influenciam nossas atitudes.

Há pessoas, que se energizam com as outras pessoas, estas são aquelas que após um dia de trabalho exaustivo, se convidadas para um happy hour, vão felizes e contentes, já aquelas pessoas que são voltadas para si mesmas, se convidadas tendem a dizer não, obrigada! Enquanto uns vão se energizar com as pessoas, outros vão se energizar ficando sozinhos, quietos, lendo, assistindo TV.

Então, quando percebemos quais são os voltados para si e quais são as pessoas voltadas para o ambiente, acabamos entendendo que a não interação humana não é falta de empatia, nem arrogância, mas sim um traço de personalidade. Enquanto os voltados para o ambiente preferem se expor, falam mais que a boca, aliás, a boca chega antes do corpo e depois acabam se arrependendo daquilo que falam; os voltados para si, são mais profundos, ficam quietos, preferem não se expor como os voltados para o ambiente.

Em uma sala cheia, aqueles que são voltados para o ambiente trabalham e produzem muito mais, já os voltados para si preferem ter o seu cantinho. Aliás uma coisa interessante é que o sonho do voltado para si tem é estar com os voltados para o ambiente, pois são estes que interagem com todo mundo e facilitam a socialização dos introvertidos.

Note que enquanto um é amplo, o outro é profundo. Assim, em ambiente de trabalho, faz-se necessário puxar as coisas dos voltados para si, faz-se necessário perguntar, senão ele pode perder o timming… Temos muito a aprender com esta dicotomia: não é porque alguém é mais quieto que é antissocial ou que não está interessado nos projetos, precisamos aprender a usar a profundidade destas pessoas.

E para os voltados para o ambiente, cuidado, ao falar pensando e pensar falando, muitos erros podem ser cometidos. Qual o pulo do gato: crie uma persona que nada mais é do que a sua melhor versão em consciência, olhe para o ambiente, avalie se naquele momento requer uma pessoas mais ampla ou mais profunda, e decida ser aquilo que a situação necessita. Você verá que seus resultados serão diferentes.

Vamos entender mais uma dicotomia em traços de personalidade: algumas pessoas coletam informações pelos cinco sentidos e outras pelo sexto sentido, vamos entender isso; enquanto alguns de vocês coletam informações no dia a dia através das coisas práticas, daquilo que elas realmente são, nós temos um grupo que coleta informações através da imaginação, daquilo que as coisas podem ser, são os que eu chamo de cabeção, são as pessoas com forte tendência à inovação.

Vejam só, na liderança precisamos olhar para os lados para entender como as pessoas estão vendo as coisas, o que é para um, pode não ser para o outro…confusão! Então nada melhor do que você identificar aqueles que são práticos, que precisam dos dados e fatos para entender as coisas e aqueles que basta um ideia geral para que eles possam imaginar por si mesmo o que pode vir a ser.

Pense em você, gosta das coisas explicadinhas práticas, detalhadas é apaixonados por uma planilha Excel? Pensem que têm pessoas que amam o power point e são capazes de fazer as maiores análises nele, sem cálculos detalhados, pensem que há pessoas que têm preguiça dos detalhes…

Se seu chefe é da turma dos cinco sentidos e você leva informações gerais a ele, a resposta sempre será não, e vice versa, se seu chefe é da turma do sexto sentido e você ocupa o tempo dele com todos os detalhes possíveis e imagináveis, provavelmente ele vai atender telefone e ler e-mail enquanto você apresenta suas coisas…. Perceber como o outro coleta informações te traz maior velocidade em suas interações humanas, para isso, de novo, você precisa observar o meio ambiente, ser empático, desligar o automático e agir situacionalmente.

Outro ponto cego que temos se apresenta no processo decisório, enquanto alguns de nós decidem com o lado lógico, outros com o lado emocional. Veja que é de extrema valia perceber qual o seu lado fala mais alto e qual o lado das pessoas que trabalham com vocês que fala mais alto.

No processo decisório, as pessoas emocionais vão sempre colocar as pessoas em primeiro lugar, para os racionais, ele vão colocar os processos em primeiro lugar. Vejam só, demitir uma grávida que não performa pode? Para racionais provavelmente sim, para emocionais provavelmente não. O pulo do gato é entender que os emocionais precisam perceber que estão sendo olhados, cuidados e que, se você é o chefe dele, você se importa não só com os resultados mas com ele também.

Para mover as pessoas emocionais basta você alinhar seu mindset primeiramente com gente; para mover as pessoas racionais, basta você alinhar primeiramente seu mindset com os negócios. Veja que interessante, enquanto para o racional tratar todos iguais é justo, para o emocional, tratar as pessoas personalizadamente é justo! Para o emocional, ter um bom ambiente é sine qua non, para o racional ter um bom ambiente é um plus. Viva a diversidade emocional!

O último ponto cego diz respeito a como você se planeja e aqui tenho certeza que têm pessoas organizadas que não entendem como as outras pessoas podem ser tão desorganizadas, e pessoas tão desorganizadas que não entendem como as outras pessoas conseguem viver num mundo tão arrumadinho. Eu gosto muito de ilustrar esta dicotomia de traços de personalidade com as histórias de viagem, enquanto se eu te perguntar se você quer ir a Itália amanhã com tudo pago, você pode tanto dizer que sim, sem pensar em nada, ou você pode perguntar como arrumar sua mala de hoje para amanhã, onde pretendo te levar ou mesmo se eu sei quantas horas são de voo.

Conheço pessoas que ao planejar uma viagem, começam fazendo um guia com seis meses de antecedência, sabem todos os pontos turísticos, todos os restaurantes e tem gente que até sabe os postos de gasolina do caminho e os preços da gasolina! Enquanto alguns não conseguem fazer as coisas sem planejamento, outros, fazem as coisas e depois pensam e planejam.

O problema daqueles, que não se atêm ao planejamento, é que por vezes podem procrastinar as coisas. Entender como o outro se planeja é essencial para que você não gaste energia nas cobranças, a diferença é que com aqueles que não se atêm ao planejamento, você precisa estabelecer prazos mais curtos, acompanhar mais de perto e com o certinho basta combinar a data e a entrega será feita.

Essas são as quatro dicotomias de traços de personalidade que ficam no ponto cego na liderança. Se entendermos que precisamos de inteligência emocional para construir e manter relações, afinal as pessoas trabalham para os seus chefes e fazem as coisas pelas pessoas e não pelos locais que trabalham, e se entendermos quem somos nós, como funcionamos e aprendermos a respeitar, entender e lidar com as diferenças, seremos seres humanos muito melhores e muito mais felizes. A diversidade comportamental se torna um bônus, pois você consegue sempre extrair o melhor de cada indivíduo ao trazer as diferenças para o nível consciente de atuação.

Lívia Mendelli é professora convidada da Fundação Dom Cabral, psicopedagoga organizacional e administradora, especialista em remodelagem comportamental de executivos e consultora na Mandelli & Loriggio Associados. Doutoranda em Comportamento Humano pela Walden University (EUA) e mestre em Liderança pela University of Gloucestershire (Inglaterra) – livia@mandelli.com.br



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1 resposta

  1. Excelente artigo! Parabéns!!

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