O conceito de desenvolvimento humano e organizacional (DHO)

Ele parte do pressuposto de que para aferir o avanço na qualidade de vida de uma população é preciso ir além do viés puramente econômico e considerar outras características sociais, culturais e políticas que influenciam a qualidade da vida humana.

O conceito de desenvolvimento humano nasceu como um processo de ampliação das escolhas das pessoas para que elas tenham capacidades e oportunidades para serem aquilo que desejam ser tanto profissionalmente como na vida pessoal. De maneira diferente da perspectiva do crescimento econômico, que vê o bem estar de uma sociedade apenas pelos recursos ou pela renda que ela pode gerar, a abordagem de desenvolvimento humano procura olhar diretamente para as pessoas, suas oportunidades e capacidades.

A renda é importante, mas como um dos meios do desenvolvimento e não como seu fim. É uma mudança de perspectiva: com o desenvolvimento humano, o foco é transferido do crescimento econômico, ou da renda, para o ser humano.

O conceito de DHO também parte do pressuposto de que para aferir o avanço na qualidade de vida de uma população é preciso ir além do viés puramente econômico e considerar outras características sociais, culturais e políticas que influenciam a qualidade da vida humana. Muitas empresas, principalmente, as grandes corporações, já possuem departamentos institucionalizados para estudar a questão e propor soluções para os seus funcionários.

O DHO se estabelece através da interação do indivíduo com o ambiente físico e social. Se caracteriza pelo desenvolvimento mental e pelo crescimento orgânico. O desenvolvimento mental se constrói continuamente e se constitui pelo aparecimento gradativo de estruturas mentais, que são as formas de organização da atividade mental que vão se aperfeiçoando e se solidificando, até o momento em que todas elas, estando plenamente desenvolvidas, caracterizarão um estado de equilíbrio superior em relação à inteligência, à vida afetiva e às relações sociais.

Algumas estruturas mentais podem permanecer ao longo de toda a vida, como, por exemplo, a motivação. Outras estruturas são substituídas a cada nova fase da vida do indivíduo. A obediência da criança é substituída pela autonomia moral do adolescente.

A relação da criança com os objetos, que se dá primeiro apenas de forma concreta, se transforma na capacidade de abstração. Todo esse processo precisa ser entendido dentro de conceitos globais, mas, em razão de sua riqueza e diversidade, é abordado, para efeito de estudo, a partir de quatro aspectos básicos: o aspecto físico motor, que se refere ao crescimento orgânico, à maturação neurofisiológica, à capacidade de manipulação de objetos e de exercício do próprio corpo; o intelectual, que inclui os aspectos de desenvolvimento ligados as capacidades cognitivas do indivíduo em todas as suas fases, por exemplo, quando a criança de dois anos puxa um brinquedo de baixo dos móveis ou adolescente planeja seus gastos a partir da mesada; afetivo emocional, que é a capacidade do indivíduo de integrar suas experiências, sendo os sentimentos cotidianos que formam a estrutura emocional; o social ou a maneira como o indivíduo reage diante de situações que envolvem os aspectos relacionados ao convívio em sociedade.

Todos esses aspectos estão presentes de forma concomitante no desenvolvimento do indivíduo. Uma criança com dificuldades auditivas poderá apresentar problemas na aprendizagem, repetir o ano letivo, se isolar e por esta causa se tornar agressiva.

Todas as teorias do desenvolvimento humano partem deste pressuposto de indissociabilidade desses aspectos, mas podem estudar o desenvolvimento global a partir da ênfase em um dos aspectos. As ideias de Piaget contrapõem-se às visões de duas  correntes antagônicas e inconciliáveis que permeiam a psicologia em geral: o objetivismo e o subjetivismo. Ambas as correntes são derivadas de duas grandes vertentes da filosofia (o idealismo e o materialismo mecanicista) que, por sua vez, são herdadas do dualismo radical de Descartes que propôs a separação estanque entre corpo e alma, entre físico e psíquico.

A psicologia objetivista privilegia o dado externo, afirmando que todo conhecimento provém da experiência; e a psicologia subjetivista, em contraste, calcada no substrato psíquico, entende que todo conhecimento é anterior à experiência, reconhecendo, portanto, a primazia do sujeito sobre o objeto. Piaget formula o conceito de epigênese, argumentando que o conhecimento não procede nem da experiência única dos objetos nem de uma programação inata pré-formada no sujeito, mas de construções sucessivas com elaborações constantes de estruturas novas.

Quer dizer, o processo evolutivo da filogenia humana tem uma origem biológica que é ativada pela ação e interação do organismo com o meio ambiente – físico e social – que o rodeia, significando entender com isso que as formas primitivas da mente, biologicamente constituídas, são reorganizadas pela psique socializada, ou seja, existe uma relação de interdependência entre o sujeito conhecedor e o objeto a conhecer.

Ao se falar que os processos de gestão necessitam ter foco nos resultados não se pode dizer que somente a empresa precisa estar ligada nas metas ou na execução financeira do projeto. É preciso mostrar que quando se fala de ter foco em resultados está se falando primordialmente de pessoas. Resultados somente acontecem a partir e através de gente e o líder de projetos tem que saber disto.

Aliás, ele já o sabe, mas o que é necessário é que esta certeza se traduza em prática sentida pela sua equipe. Ele tem consciência de que os resultados não se fazem por acaso. Eles são fruto de muito trabalho e este é realizado por gente comprometida e competente. Em uma organização produtiva não se gera resultado especulando, mas sim com as competências e comprometimento das pessoas. Ter foco em resultados significa, basicamente, estar totalmente ligado no que está fazendo cada um dos membros da equipe. A dispersão, quando se está envolvido em uma etapa chave da atividade em andamento, pode ser mortal para o projeto.

A NBR ISO 10018 de 08/2013 – Gestão de qualidade – Diretrizes para envolvimento das pessoas e suas competências fornece orientação para envolver as pessoas no sistema de gestão da qualidade de uma organização e para adquirir e desenvolver suas competências. É aplicável a qualquer organização, independentemente do tamanho, do tipo ou da atividade.

O desempenho total de um sistema de gestão da qualidade e de seus processos depende intimamente do envolvimento de pessoas competentes, corretamente inseridas e integradas na organização. O envolvimento das pessoas é importante para que o sistema de gestão da qualidade de uma organização consiga resultados consistentes e alinhados com suas estratégias e valores. Identificar, desenvolver e avaliar conhecimentos, habilidades, comportamentos e ambiente de trabalho são fatores críticos para o envolvimento de pessoas com as devidas competências.

A norma fornece diretrizes para os fatores humanos que influenciam o envolvimento das pessoas e suas competências, para a criação dos valores que sustentam o alcance dos objetivos da organização. As normas do sistema de gestão da qualidade desenvolvidas pelo ISO/TC176 são baseadas nos princípios de gestão da qualidade descritos na NBR ISO 9000.

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A correlação entre esta norma e a NBR ISO 9001 facilita o envolvimento e o desenvolvimento das competências das pessoas dentro do sistema de gestão da qualidade. Contudo, essa norma pode também ser usada com outros sistemas de gestão. A norma é baseada em uma estruturação estratégica baseada em processos para desenvolver o envolvimento e as competências das pessoas em todos os níveis da organização.

E quais os fatores para o envolvimento das pessoas: comunicação – uma área chave dentro da maioria das organizações e por isso fácil de errar, a orientação olha para mensagens dirigidas e uso de diversos meios de comunicação; trabalho em equipe – a capacidade de trabalhar com outros para atingir os objetivos da empresa é fundamental para garantir o trabalho é feito; rede e colaboração – uma área relacionada ao trabalho em equipe e comunicação.

Muitos profissionais passam a construir redes de contatos e parceiros interessados para que possam usar recursos não previstos no âmbito da organização; disciplina – a si próprio e a disciplina externa são necessários para garantir a maioria das tarefas são concluídas para planejar; capacitação e responsabilidade – o outro lado da moeda da disciplina, pois o empowerment permite aos funcionários trabalhar com pouca supervisão em áreas de sua responsabilidade; exploração – o processo de assumir riscos calculados e razoável e de aprender com a experiência; reconhecimento e recompensas – fornecer feedback aos funcionários em um trabalho bem feito e garantir recompensas estão alinhadas com a realização.

Já os fatores de competência são: recrutamento – o processo de trazer as pessoas para a organização; educação e de aprendizagem – os processos de desenvolvimento de conhecimentos e habilidades; consciência – como fazer as pessoas conscientes de todos os aspectos chave dos processos que estão trabalhando em; criatividade e inovação – nesses tempos de mudança a capacidade de aplicar soluções criativas para desafios e inovar rapidamente estão se tornando competências essenciais; e a competência si – a soma de todas essas partes mencionadas. Se qualquer organização realiza suas atividades com todos estes aspectos, tendo em mente as pessoas, então o principal benefício será um melhor desempenho dos empregados engajados com uma compreensão clara de onde a organização está indo e como cada pessoa pode ajudá-lo a chegar lá.

Alguns consultores, que atuam em DHO, buscam formar líderes, baseando essa formação em um tripé: o mentoring que atua numa esfera mais ampla do desenvolvimento do ser humano e que pode ser um processo diretivo ou não diretivo, de longo prazo; em coaching que opera de forma ampla, porém em um foco definido, normalmente num processo não diretivo de médio prazo; e em counseling que processa pontualmente em uma questão específica de curto prazo e conta com uma atuação mais diretiva.

O mentoring, o coaching e o counseling são processos interativos que apoiam indivíduos, equipes e organizações a despertarem o seu potencial máximo a partir de sua essência e, com isso, obter melhores resultados em sua vida. São opções para que pessoas possam guiar sua trajetória e obter mais conhecimento sobre si e sobre as coisas ao seu redor por meio de um caminho planejado, onde obstáculos serão superados, sua excelência pessoal será alcançada com motivação, equilíbrio e transformação individual.

A grande maioria dos consultores busca atuar no processo de desenvolvimento humano e de constante evolução que pode ser utilizado em diversas áreas da vida, ajudando-o a atingir sonhos, metas e objetivos. Tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, o coaching pode transformar a vida positivamente como ferramenta de crescimento emocional, psicológico e humano, e mais que isso, preparar para ajudar os outros em suas próprias mudanças.

Da identificação dos objetivos ao traçado de metas concretas e realizáveis e planejamento das melhores estratégias para alcançá-las, o coaching possibilita uma vida plena, integral, mais próspera e equilibrada a quem o pratica. O coaching pode fazer muito pelas pessoas e pelos mais variados campos do mercado de trabalho e da vida pessoal.

Hayrton Rodrigues do Prado Filho

hayrton@hayrtonprado.jor.br



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